La pubblica amministrazione italiana è chiamata a cambiare, e lo fa investendo nella tecnologia e nella formazione dei suoi dipendenti. Tuttavia, come sottolineato da un esperto del settore, un aspetto fondamentale manca: le competenze. Senza un piano chiaro per aggiornare la dotazione umana e adattarla ai tempi, nessun investimento tecnologico o infrastrutturale porterà risultati soddisfacenti. Oggi il dibattito in Italia si concentra sull’età media dei lavoratori della PA (circa 50 anni), sull’imminente pensionamento di un intera generazione di dipendenti pubblici e sul problema del reclutamento.

Un tema che non può essere ignorato è il “turn over”, ovvero la capacità di sostituire i lavoratori in uscita con figure giovani e formate. I dati del rapporto ARAN sull’organico della Pubblica Amministrazione 2022 indicano che l’età media sia molto alta, mettendo in crisi la capacità della PA di innovare in modo sostenibile. Questo trend crea un circolo vizioso: mancanza di turnover, carenza di nuove competenze, ritardi negli investimenti tecnologici. La strategia, quindi, non può limitarsi al semplice sostituzione di personale, ma richiede un piano complessivo per riskillare e upskillare l’esistente.

Riskilling e Upskilling: le soluzioni strategiche

Il primo passo per colmare il gap tecnologico è la capacità di aggiornare le competenze dell’attuale organico. Il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) ha stanziato ingenti risorse per investire nella digitalizzazione, ma una parte di queste risorse devono essere utilizzate per formare e mappare le competenze dei dipendenti. Il riskilling riguarda chi possiede competenze obsolete o parzialmente obsolete, mentre l’upskilling si incentra su chi vuole ampliare le sue skill con nuove tecnologie.

Il Direttore del Dipartimento VI – Transizione Digitale della Città Metropolitana di Roma Capitale sottolinea come l’investimento nella cultura e nelle capacità digitali non possa essere separato da una visione a lungo termine. Secondo lui, l’obiettivo non è solo di insegnare a usare una piattaforma informatica, ma di creare una cultura dell’innovazione che si traduca in efficienza per i cittadini.

Un sistema HR integrato e la mappatura delle competenze

La mappatura delle competenze rappresenta un tassello fondamentale nel piano di aggiornamento della PA. Attraverso un'analisi precisa delle skill esistenti, l’amministrazione può capire dove vi sono lacune e dove è possibile risistemare l’organico in maniera ottimale. Al contempo, un sistema HR integrato permetterà di gestire in modo dinamico le risorse umane, facilitando il reclutamento di figure digitali e garantendo trasparenza nel processo.

Alcuni esempi di mappature già in atto in Enti locali evidenziano che, una volta identificate le aree critiche, è possibile realizzare percorsi formativi mirati. Ad esempio, in alcune amministrazioni regionali, l’implementazione di corsi digitali mirati a figure chiave come tecnici, dirigenti e responsabili del settore IT ha portato ad un incremento del 15% nella qualità del servizio e ridotto i tempi di attuazione delle procedure digitali.

Investimenti che durano

Un elemento chiave per renderare sostenibile il cambiamento è che gli investimenti devono passare da una logica spot a una strutturale. Il Direttore evidenzia che la digitalizzazione funziona solo se diventa una logica di fondo del modus operandi della Pubblica Amministrazione. Senza una pianificazione continua, non si raggiunge mai un livello di maturità digitale tale da competere con le amministrazioni più sviluppate in Europa.

Il ruolo del Direttore

Il Direttore del Dipartimento VI Transizione Digitale esprime chiaramente la necessità di integrare formazione, risorse umane e strumenti tecnologici in un modello che tenga conto del presente ma preveda il futuro. "Non basta insegnare ad alcuni a usare un software – dice – dobbiamo cambiare la cultura digitale dell’intero sistema PA". Lui stesso si dedica personalmente alla promozione di un modello in cui l’aggiornamento continuo della forza lavoro è un asset da curare con attenzione, insieme a strumenti di governo digitale avanzati.

Un modello a confronto con l’Europa

Paesi come la Svezia o la Danimarca hanno già avviato modelli di formazione continua a tempo pieno per i dipendenti pubblici, con l’appoggio dei fondi europei e un piano nazionale di digitalizzazione. In Italia il problema è che i mezzi non mancano, ma la volontà di strutturare una svolta a lungo termine, che richiede anni di lavoro e investimenti mirati. La Pubblica Amministrazione deve capire che il digitale non è una moda ma una necessity e che la formazione del personale non è un costo, bensì un investimento.