Una novità legislativa senza precedenti

Il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179 ha introdotto una disciplina pionieristica: a partire dal 23 ottobre 2026 è nullo qualsiasi licenziamento fondato unicamente su una decisione dell’intelligenza artificiale (IA). La norma, contenuta nell’articolo 41, non si limita a prevedere sanzioni pecuniarie, ma consente al lavoratore licenziato di ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro e un risarcimento pari ad almeno cinque mensilità, oppure, in alternativa, un’indennità di quindici mensilità.

Il provvedimento si applica a tutti i sistemi che rientrano nella definizione dell’articolo 3, punto 1, del regolamento (UE) 2024/1689, indipendentemente dal loro livello di rischio. La regola si distingue dalle multe che possono arrivare al 7 % del fatturato mondiale, poiché agisce direttamente sull’atto di licenziamento e prevede il ricorso al giudice del lavoro.

Il requisito del controllo umano

Secondo il comma 1 dell’articolo 41, il datore di lavoro deve garantire che le decisioni finali sul rapporto di lavoro – dalla costituzione alla risoluzione, inclusi provvedimenti disciplinari e valutazioni delle prestazioni – non siano adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato. La decisione definitiva deve essere presa da una persona fisica che eserciti un potere effettivo e autonomo.

Il comma 3 prevede che il lavoratore possa chiedere, con l’intervento di una persona fisica, una motivazione intelligibile della decisione, con l’indicazione dell’incidenza del sistema e dei principali parametri considerati. Se il responsabile si limita a firmare una lettera senza poter modificare l’esito, la comunicazione viola il comma 1.

Il comma 4 dichiara nullo il licenziamento effettuato in violazione di tale requisito e rende nulle anche le altre decisioni adottate nello stesso modo. Per i rapporti regolati dal decreto legislativo 23 del 2015, il giudice ordina la reintegrazione e il risarcimento; per i rapporti anteriori al 7 marzo 2015, la tutela è garantita dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.

Esempio pratico

Immaginiamo una società di assistenza clienti che utilizza un sistema di IA per valutare gli operatori ogni trimestre. Se un operatore scende sotto una soglia per due trimestri consecutivi, il responsabile del personale firma le lettere di licenziamento. Dal 23 ottobre 2026, il datore è obbligato a far intervenire una persona fisica che valuti autonomamente il caso prima di procedere al licenziamento. Una semplice firma non è più sufficiente.

Consenso e diritto di opposizione

Il lavoratore non può rinunciare alla garanzia con il proprio consenso. Il diritto a una motivazione intelligibile è incondizionato e non può essere derogato da accordi individuali. Se il datore non fornisce le informazioni richieste, il licenziamento è nullo e il giudice può disporre la reintegrazione o l’indennità prevista.

Per i licenziamenti nulli, il risarcimento è calcolato dalla data del licenziamento alla data di reintegrazione, con un minimo di cinque mensilità. Il lavoratore può optare per un’indennità di quindici mensilità anziché il rientro in azienda.

Sanzioni per le imprese

Nel capo sanzionatorio, chi omette la spiegazione della decisione algoritmica prevista dall’articolo 86 del regolamento (UE) incorre, dal 2 dicembre 2027, nella fascia più bassa dell’articolo 23, con una sanzione fino a un milione di euro o allo 0,5 % del fatturato. Inoltre, il datore che licenzia con un punteggio deve riprendere il lavoratore in servizio e risarcire il periodo intercorso.

Il decreto non prevede disposizioni transitorie: la nullità riguarda i licenziamenti intimati dal 23 ottobre 2026, anche se il punteggio che li ha generati risale a mesi precedenti.

Obblighi per i sistemi ad alto rischio

Il regolamento europeo (UE) 2026/1744, che disciplina i sistemi ad alto rischio, prevede l’obbligo di sorveglianza umana a partire dal 2 dicembre 2027. Tuttavia, la normativa italiana anticipa questi termini: il divieto dell’articolo 41 è valido dal 23 ottobre 2026 per tutti i sistemi, indipendentemente dalla classificazione di rischio. Le imprese non possono attendere il 2027 per adeguare l’uso dell’IA nella gestione del personale.

Le linee guida del Gruppo di lavoro Articolo 29 (versione del 6 febbraio 2018) richiedono un intervento umano significativo, esercitato da chi ha l’autorità e la competenza per cambiare la decisione dopo aver considerato tutti i dati pertinenti. Il regolamento richiede inoltre che il soggetto di sorveglianza sia consapevole della tendenza a “automation bias” e possa ignorare o ribaltare il risultato dell’IA (articolo 14, paragrafo 4).

Documentazione e trasparenza

Il datore di lavoro deve conservare tutti gli elementi che dimostrano chi ha deciso, quali dati sono stati consultati oltre al punteggio, quante volte si è discostato dall’esito del sistema e con quanto tempo per ciascun caso. La risposta alla richiesta di motivazione del comma 3 fissa la posizione del datore in giudizio; una risposta che riporta solo il punteggio e la soglia documenta una decisione presa dal sistema, violando il comma 1.

L’informativa e la motivazione, collegate all’articolo 1-bis del decreto legislativo 152 del 1997 e ai diritti degli articoli 13, 15 e 22 del GDPR, si fanno valere con gli strumenti di quelle norme.

Selezione del personale e diritti dei candidati

Il comma 1 esclude la ricerca e la selezione delle candidature, anche quando comportano la mancata ammissione alle fasi successive, dal divieto di nullità. Tuttavia, la selezione del personale è considerata un uso ad alto rischio (allegato III, punto 4, lettera a). Il candidato scartato da un sistema che legge i curriculum ha diritto all’articolo 22 del GDPR, che prevede rimedi specifici ma non la nullità prevista per il licenziamento.

La Corte di giustizia, con la sentenza SCHUFA del 7 dicembre 2023 (causa C‑634/21), ha considerato il punteggio determinante una decisione automatizzata e ha interpretato l’articolo 22, paragrafo 1, come un divieto. L’impresa che scarta i candidati con un punteggio deve rispondere secondo l’articolo 22, con i rimedi del GDPR e della disciplina antidiscriminatoria, ma non è soggetta alla nullità dell’articolo 41.

Il decreto esclude il consenso come eccezione per i lavoratori, mentre l’articolo 22, paragrafo 2, lettera c), lo ammette per i candidati quando è esplicito.

Segreto commerciale e diritti di accesso

L’articolo 52 del decreto aggiunge all’articolo 98 del codice della proprietà industriale un comma 1-bis, che include tra le informazioni segrete gli algoritmi, i metodi matematici per l’addestramento dei sistemi di IA, le architetture dei modelli e le procedure di addestramento. Il fornitore del sistema può opporre questo segreto al datore di lavoro; il datore, a sua volta, lo oppone al lavoratore che richiede i parametri considerati dal comma 3 dell’articolo 41.

La Corte di giustizia, nella causa C‑203/22 Dun & Bradstreet Austria (27 febbraio 2025), ha stabilito che l’interessato ha diritto di conoscere la procedura e i principi applicati ai propri dati per arrivare al risultato. Il titolare che invoca il segreto commerciale deve esporlo all’autorità o al giudice competente, che bilancia i diritti in gioco. Il comma 1-bis opera solo se ricorrono le condizioni dell’articolo 98, e il giudice conserva il bilanciamento affidatogli dalla Corte.

Convergenza tra articoli 41 e 52

L’articolo 41 disciplina i parametri che hanno inciso su una decisione specifica di licenziamento, mentre l’articolo 52 regola la protezione delle informazioni relative all’addestramento del modello. I due testi convivono: il contratto con il fornitore deve prevedere la possibilità per il datore di lavoro di ottenere le informazioni necessarie a soddisfare l’obbligo di motivazione verso il lavoratore, senza violare il segreto commerciale.

In sintesi, il nuovo quadro normativo italiano impone alle imprese un controllo umano documentato su ogni decisione che incide sul rapporto di lavoro, garantendo trasparenza, diritto di informazione e rimedi efficaci per i lavoratori. Le sanzioni elevate e l’assenza di disposizioni transitorie rendono urgente per le aziende adeguare i propri sistemi di IA alle nuove regole, ben prima dell’entrata in vigore delle disposizioni europee più specifiche.