La tecnologia basata sull’intelligenza artificiale (AI) sta ridefinendo il paradigma tradizionale della selezione del personale. Secondo l’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano, una crescente percentuale di aziende utilizza algoritmi per valutare i candidati, mentre sempre più persone si affidano all’AI per migliorare il proprio profilo e superare i sistemi automatizzati. Si chiede però: usiamo questa tecnologia in modo corretto, o solo in modo veloce?
Il ruolo del curriculum nella società digitale
Wisława Szymborska, poeta polacca e Premio Nobel per la Letteratura nel 1996, ha dedicato una sua poesia al tema del CV. Con riferimento all’anima della persona, la poetessa mette in luce come il processo di selezione oggi spesso comprime ed esemplifica una vita complessa in poche pagine. Il curriculum, come sottolinea Szymborska, riduce l’individuo a una combinazione di titoli, competenze e informazioni di base.
La sua opina di metà del secolo scorso, però, presenta una visione premonitrice: la standardizzazione dei dati professionali diventa sempre più evidente, soprattutto con l’ingresso della tecnologia. Negli anni Ottanta il CV era un documento per essere letto velocemente. Oggi, nonostante l’accelerazione data dall’AI, non è cambiato il fondo: il processo si digitalizza, ma il CV rimane un elemento chiave, anche se le sue funzioni possono cominciare a venir meno grazie al potere elaborativo degli algoritmi.
Il panorama in Italia: dati dell’Osservatorio HR Innovation
Dai dati della ricerca 2025-26 dell’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano emerge uno scenario dinamico per l’utilizzo dell’AI nel recruiting. Due survey, una rivolta alle direzioni HR e una ad un campione rappresentativo della popolazione lavorativa, hanno messo in luce come il 60% delle aziende e il 48% dei candidati usano attualmente strumenti di AI.
Questi dati dimostrano che l’intelligenza artificiale non è più una novità: è una prassi diffusa in entrambi gli spazi coinvolti nel processo di selezione.
Utilizzo da parte delle aziende
Per le aziende, l’utilizzo di AI spazia da fasi iniziali a quelle finali del processo di selezione. Il 31% delle direzioni HR usa l’AI per migliorare il linguaggio degli annunci di lavoro adattandolo meglio al pubblico target. Un altro 24% utilizza l’AI per cercare attivamente candidati, esaminando banche dati e social networks al fine di trovare profili adatti.
- Il 9% delle organizzazioni ha reinventato la pagina “Lavora con noi” con l’applicazione di personalizzazione avanzata.
In fase di valutazione, il 30% delle aziende analizza automaticamente i curriculum ricevuti, mentre il 10% utilizza algoritmi per valutare le competenze dei candidati analizzando il loro test o le risposte fornite in candidatura.
Alcune organizzazioni arrivano ad utilizzare AI per preparare o analizzare i colloqui: per esempio, suggerendo domande rilevanti o analizzando trascrizioni delle discussioni. In pochi casi però si arriva a rendere completamente automatica l’esecuzione del colloquio.
Canditi: strategie per superare gli algoritmi
Dall’altra parte, anche i candidati sono sempre più consapevoli che a leggere il loro curriculum potrebbe non essere un essere umano, ma un sistema AI. Per questo, molti lo usano a loro vantaggio:
- Il 21% modifica e ottimizza il CV con sistemi AI per passare i controlli automatici.
- Un 18% utilizza l’AI per migliorare la formattazione e la scrittura del CV.
- L’11% si affida all’AI per creare da zero il proprio curriculum.
- L’8% automatizza l’invio di candidature, delegando algoritmi per selezionare le opportunità e compilare i campi richiesti.
- L’11% effettua prove di colloquio con strumenti AI per affinare le propria preparazione.
- Il 5% usa l’AI anche in tempo reale durante effettivi colloqui con aziende.
L’evoluzione del ruolo del CV
Con l’AI in grado di analizzare grandi quantità di dati in tempo reale, emerge una domanda: il curriculum, nell’attuale forma, ha ancora un ruolo essenziale? La sua funzione di ridurre un individuo ad una serie di informazioni, finora necessaria per processi di valutazione umana, potrebbe risultare inadatta o limitante in contesti dove la tecnologia sostituisce o rafforza la lettura manuale.
Il curriculum, dunque, è in transizione. Molti sperimentano nuovi formati per rappresentare sé stessi, non solo in un documento, ma anche attraverso portfolio digitali, social media e profili professionali, dove i dati vengono presentati in modo più vivido e concreto.
Le sfide future dell’AI nel recruiting
Gli sviluppi tecnologici stanno ridefinendo completamente il processo di selezione. Tra i principali challenge emergono:
- La necessità di rendere trasparente l’uso dell’AI per evitare discriminazioni.
- L’etica applicata alla valutazione automatica: come si garantisce che un algoritmo tratti equamente tutti i candidati?
- La necessità di una formazione mirata per candidati e selezionatori su come interagire con la tecnologia.
- Il rischio di creare una “bolla” tecnologica che escluda gruppi non digitali o meno informatizzati.
- La questione di privacy e sicurezza dei dati raccolti attraverso i test AI e la personalizzazione del contenuto.
I nuovi strumenti possono aprire porte, ma vanno usati con attenzione e responsabilità, per non rinunciare al valore umano del processo di selezione.